Типы офисных хулиганов и способы их поставить на место на работе

Шаг 2: Изучить свои слабые стороны

Манипуляторы сначала изучают «жертву», чтобы найти слабые точки, которые есть у каждого из нас. Такие люди наблюдательны и мастерски подмечают, на что можно надавить, как расстроить, разозлить, сбить с толку, смутить и ввести в замешательство. А еще они будут успешно этим пользоваться до тех пор, пока вы будете оправдывать их ожидания.

Провокатор отступит почти сразу, как только вы покажете, что его методы воздействия на вас больше не работают.

Если у провокатора все-таки получилось втянуть вас в конфликт, нужно проанализировать, почему вы пошли на поводу и какую вашу слабость использовали. Затем нужно взять эту «подсказку» на вооружение и выработать линию поведения, при которой больше никто не сможет воспользоваться вашей слабостью.

Провокация — проверка скрытых возможностей. Евгений Ханкин

Кто может быть жертвой травли?

Новый рядовой сотрудник

Это наиболее распространённый вид травли. Новые сотрудники пока не знают традиции и правила компании, сложившиеся в коллективе привычки. Из-за этого они могут невольно сделать что-то, что выходит за рамки принятой этики поведения.

Персонал отказывается принимать нового сотрудника, часто такое явление сопровождается фразой «не сработался с коллективом».

Чаще всего руководитель знает о случаях моббинга новичка, но не стремится его пресекать. Иногда он сам может выступать в качестве инициатора травли — это происходит, если новый сотрудник нарушает выстроенную иерархию рабочих отношений.

Новый руководитель

Развитие моббинга обычно происходит, если новый руководитель приходит в устоявшийся коллектив и сразу начинает менять привычные порядки. Сотрудники игнорируют требования руководителя, не считаются с его мнением.

Рядовой сотрудник со стажем

Психологическому насилию может подвергаться и сотрудник, который уже давно работает в компании. В этом случае причиной моббинга обычно выступает карьерный рост коллеги, изменение его социального статуса (развод, женитьба и так далее), изменение отношений в коллективе в целом, конфликт с руководством.

Руководитель со стажем

Это достаточно редкий вид моббинга, который могут спровоцировать строгие дисциплинарные меры, деспотичный стиль руководства. Негатив копится и со временем переходит в травлю со стороны подчинённых.

Что следует делать в ситуации моббинга?

1. Записывать происходящее.
   2. Не отдавать предпочтение ни одному из сотрудников, не заводить «любимчиков».
   3. Не стоит устраивать моббинг сотрудникам, открыто выражать негатив против мобберов и моббинга.

Общий алгоритм действий сотрудника, подвергшегося моббингу:

Для начала необходимо осознать ситуацию: вы подверглись моббингу. Многие не хотят этого замечать, признавать того, что под них копают, что в их работе необоснованно ищут недостатки. На этом этапе решите для себя – придирки не обоснованы.
2. Затем следует выявить зачинщиков процесса. Как правило, таких один-два. Но поскольку мы живем в социуме, и людям свойственно менять свое отношение под воздействием других, то вы и оглянуться не успеете, как у вас появится десяток врагов. Идет эффект цепной реакции

Здесь важно определить – руководитель подвергает вас моббингу или ваши коллеги. От этого принципиально будет зависеть схема дальнейших действий.
3

Выявить тех, кто присоединился к процессу моббинга. Это, как правило, те люди, которые изначально были настроены к вам положительно или нейтрально. Но вот они все чаще шепчутся у вас за спиной, стали мелькать фразы: «Да вечно ты ничего не успеваешь» и другое.
4. Выявить тех, кто не имеет отношения к моббингу – нейтральную сторону. Эти люди помогут вам в будущем.

Спокойно выражайте чувства

Основную проблему всегда задает способ коммуникации. Если вас раздражает чье-то поведение и стиль общения – настало время поговорить честно о том, что вам неприятно. Секрет в том, что нужно это сделать максимально спокойно и без лишней конфронтации. Такой язык позволит показать свое «я» убедительно и четко.

Цель состоит в выражении неприятных для вас эмоций, но без обвинения оппонента. Например: «Когда вы спорите со мной, я чувствую себя необоснованно обвиненным. Приводите, пожалуйста, веские доводы в защиту своей позиции». Будьте конкретны, когда выражаете свое недовольство, потому что при обратном поведении вы не решите проблему, а только усугубите ее!

Моббинг. Игнорирование на работе. Как вести себя? Неужели только увольнение?

Не знаю, как поступить, хочется уволиться, но руководству нравится, как я работаю, просили подождать, пока все наладится. Если я уволюсь, то придется искать работу на значительно меньшую зарплату, потому что на этом месте работы есть запись в трудовой и работаю я всего 2 месяца. Коллеги игнорируют меня, не разговаривают сами. Разговор с руководителем не дал результатов в плане вести диалог хотя бы по рабочим вопросам. Как вести себя?

Простите. Да, я ей говорила, чтобы передала объекты и занималась своей частью. Внятного ответа по этому поводу не поступило. Ответ был в том ключе, что она первое время хочет контролировать ситуацию из-за чрезмерной ответственности.Я хотела бы найти какой-либо способ снизить уровень дискомфорта внутри себя. Работать, не обращая внимания на коллег. Но все-таки общаться по рабочим вопросам приходится, а это происходит в негативном тоне с ее стороны, после чего не хочется обращаться к этому человеку из-за чувства обиды, что ли, не знаю.Данная обстановка в нашем отделе-кабинете уже вторую неделю. Сейчас сложно убедить себя не увольняться. А уволиться нельзя, потому что планировала летом улучшать жилищный вопрос. Муж меня не поддерживает, говорит, ты всё сама себе придумала, просто работай. Не знаю, как привести мысли в порядок.

Лидер и жертва

Так вот, в этой статье мы поговорим о двух групповых ролях — Лидера и Жертвы.

Как Вы, наверное, поняли из перечисленных выше конституирующих признаков Жертвы, ею может стать… КАЖДЫЙ ЧЛЕН ГРУППЫ…

Ведь каждый из нас:

• чем-то отличается от остальной группы (и группа может в один момент посчитать, что отли­чается — СИЛЬНО);
• каждый из нас — не «гений Леонардо да Винчи» и может вовсе не обладать всем спектром це­нимых группой достоинств, навыков, умений;
• каждый из нас может в чём-то отставать от группы или даже отставать от группы во всём, в определённые периоды жизни.

Жертвами могут стать именно рядовые члены группы. Эксперт защищён своим умением. Оп­позиционер — такой же сильный, как и лидер, если не сильнее.

Для того, чтобы не стать этой Жертвой, рядовые члены группы выдумывают себе яркие, от­влекающие внимание «подроли» или «подтипы», которые помогают им не скатиться в роль Козла Отпущения. Среди этих «подролей» психологи выделяют следующие типичные групповые роли:. Среди этих «подролей» психологи выделяют следующие типичные групповые роли:

Среди этих «подролей» психологи выделяют следующие типичные групповые роли:

• Групповая роль «Невезунчик» или «Мученик». Это человек, который рассказывает «ужа­сы» о своей жизни, потому что именно с ним и с его друзьями и родственниками случается всё самое страшное и нетипичное, что только случается с людьми. Он играет в группе роль «телевизора», по которому всё время «крутят» интересненькие передачи в жанре «чернуха». Кто ж откажется от такого развлечения? Поэтому «Мученика» берегут.
• Групповая роль «Любимчик» или «Лапочка». Он играет роль «белого пушистого котёнка», который живёт в группе на правах домашнего любимца, имеет своё блюдечко с мо­локом и просто радует группу собой… Не всем дана такая харизма, не каждый может аутен­тично играть роль «ласкового дитятки», поэтому убежище «Любимчика» доступно не всем.
• Групповая роль «Шут». (с ролью шута, надеюсь, — всё понятно).
• Групповая роль «Отшельник». Это весьма странная и загадочная роль, которую мы не бу­дем обсуждать в этой статье. Скажу только, что групповая роль «Отшельник» сродни дере­венскому «колдуну» или «ведьме». Он должен быть харизматичен, внушать почтение/уважение, а также — страх и желание держаться от него на определённой дистанции.

Психологи утверждают, что данные способы психологической «защиты» очень вредны, когда они прирастают к человеку как маска, посаженная на клей…

Инстинктивно боясь стать «Козлом отпущения», рядовые члены группы начинают сначала по чуть-чуть утрировать найденные ими спасительные образы. А потом утрирование и пере­игрывание становится нормой…

Что же хорошего в том, чтобы педалировать в себе Невезунчика, с которым никогда не случа­ется ничего хорошего, зачем педалировать в себе ничего не соображающего и не умеющего Лапочку, или Шута или Отшельника, который всё время должен держать мину загадочности на лице и отпугивать от себя народ?

Что может (и должен!) делать Лидер?

Если Лидер хочет, чтобы в его группе царила здоровая психологическая атмосфера, он дол­жен быть лидером — грамотным, владеть искусством межличностного взаимодействия.

Лидер обязан знать: в его силах сделать так, чтобы в его группе не возникло вообще козла отпущения! Это — возможно, и делается это просто.

Давайте зададим себе такой вопрос: «А для чего вообще группе «нужен» козёл Отпущения?»

Для того, чтобы получить простой ответ, проясняющий этот вечный вопрос, мы должны по­знакомиться с фазами эмоциональной жизни группы. Вперёд!

Фазы колебания настроений в группе

Когда группа живёт вместе, бок о бок, да ещё и пытается достичь неких результатов, она про­ходит фазы цикла или «фазы колебания настроений в группе». Циклы повторяются до беско­нечности, пока не распадётся группа. Каждый такой цикл состоит из следующих фаз:

Фаза настроения в группе первая. «Ношение масок»

Это когда группа ещё не включилась в настоящую групповую жизнь и в групповую работу. Назовём эту фазу настроений в группе «конфетно-букетный период». Здесь все, кто хочет ка­заться — кажутся, и им верят, потому что сами озабочены тем, чтобы казаться… Кажутся — Ми­лыми, Добрыми, Умными, Осведомлёнными, Интеллигентными, Сильными, Бесстрашными, Сексапильными, Принципиально-Честными… какими угодно.

Фаза настроения в группе вторая. Фаза агрессии

Как только человек или группа начинают заниматься совместной деятельностю или деятель­ностью вообще, первое, с чем они сталкиваются, это с «сопротивлением материала». «Так было хорошо, когда мы планировали, но вот мы вышли на улицу (взяли в руки карандаш) и…

У НАС НИЧЕГО НЕ ПОЛУЧАЕТСЯ!»

Человек, который что-то делает, неизбежно сталкивается с разочарованием (на первых порах).

И это порождает агрессию, которую обязательно нужно выплеснуть, выразить, не копить в себе, иначе будет ещё большая беда — плохо осознаваемая, но сильная депрессия, преступле­ния, распад группы.

И вот когда бурлящая агрессия ищет себе слабое звено в группе, чтобы вылиться на него и за­крепить его в качестве «той ёмкости, куда агрессию будут сливать теперь всё время и по лю­бому поводу»,

НА ПОМОЩЬ ПРИХОДИТ ЛИДЕР.

Что обязан сделать Лидер? Он должен принять удар на себя. И пусть лидер не боится направ­лять в свою сторону поток групповой агрессии, его лидерская харизма — выдержит, он сделан из прочного материала. А вот если этот поток будет направлен на обычного человека, то этот поток агрессии сделает из обычного человека «Козла отпущения», причём надолго. С этим сформированным «нервно-мускульным гримом» ему потом ещё ходить долгие годы, поминая недобрым словом и ту группу, и того «лидера», которые подарили ему этот «нервно-мускуль­ный грим»…

Настоящий лидер (грамотный) сделает так, чтобы группа периодически переносила на него самого ответственность за своё разочарование…

Он тот — кто умеет правильно работать с агрессией.

Эта замечательная агрессия

Карл Роджерс, великий корифей практической психологии ипсихотерапии считал, что выра­жение эмоций — это очень хорошо, это признак того, что пациент скорее жив.

И ему принадлежит наблюдение о том, что выражение отрицательных чувств — это самое первое выражение чувств возникающих в группе.

И если после выражения этих негативных чувств, катастрофы не происходит, то груп­па начинает восприниматься как дом родной, как своя, сплачивается и в ней становится комфортно жить, а значит — делать совместную деятельность.

Периодически любая группа должна проходить через фазу прямой, открытой конфронтации со своим лидером. В эти моменты лидер должен всеми способами — поддерживать эту кон­фронтацию.

Именно после таких уроков группа понимает, что иметь «дурные мысли» — не пагубно и не стыдно. Понимает, что агрессия — это хорошо и конструктивно, что у них есть такой человек (их любимый лидер), который способен агрессию принять, понять, разъяснить и затем — ути­лизировать.

Для того, чтобы дать возможность группе направить поток своей агрессии прямо на лидера, лидер используетпровоцирующее поведение. Существует два самых простых и распро­странённых типов этого провоцирующего поведения:

• излишне авторитарное руководство (запреты, прерывания, критика),
• наоборот, всякое отсутствие руководства (Отец, на кого ты нас покинул?)

Если Лидер этого не сделает — он породит:

а) козла отпущения в своей группе,

б) а также — невезунчиков, любимчиков, шутов и отшельников, которые будут утрировать своё поведение и уродовать тем самым свои лица и души.

Но предположим, что мы имеем дело с уверенным в себе лидером, цель которого — не само­утверждаться за счёт слабой и жалкой группы, а побуждать свою уважаемую группу к хоро­шим, годным действиям, нацеленным на вменяемый результат, и попутно придавать своей группе отвагу, которая останется с ними навсегда…

Тогда успешно завершённая вторая фаза (работы с агрессией), плавно перетечёт в третью фазу

Фаза настроения в группе третья. Фаза сплочения

и целенаправленной деятельности, нацеленной на позитивный результат.

И неважно, какой целенаправленной деятельностью занимается группа — обносит яблони в чужих садах или хочет стать самыми крутыми девчонками в школе…

И то, и другое, и ещё сто дел — можно делать грамотно, то есть, не принося вреда тем, кто на­ходится снаружи группы и не не деформируя тех, кто у группы внутри.

Моббинг: причины агрессивного поведения людей на работе

По утверждению психологов, с травлей на работе сталкивалось около 85% работников различных предприятий и учреждений. В чём причины такого поведения? Зачастую в неоправданных претензиях начальства и коллег себя начинает винить сама жертва травли. Человеку, который постоянно подвергается нападкам, начинает казаться, будто он и в самом деле нерадивый работник. Однако поддаваться таким мыслям ни в коем случае нельзя.

Причин, по которым одного из членов коллектива пытаются выживать с работы, может быть несколько:

• Есть «свой» человек на его рабочее место. Так бывает довольно часто: начальнику нужно устроить на хорошую работу своего родственника или знакомого, но, к сожалению, это место в данный момент занято. Тогда человек, пользуясь служебным положением, старается выжить члена коллектива, ставшего «лишним».
• Руководитель сам страдает от кучи комплексов, пытаясь придирчивостью компенсировать неумение организовывать работу коллектива.
• В коллективе царила напряжённая атмосфера, которая накалилась после крупного конфликта. Поскольку коллективу разрешить его не удалось, то его члены пытаются дать выход негативной энергии, найдя «козла отпущения».
• Человек, ставший жертвой моббинга, просто появился в сформировавшемся коллективе недавно и не вписывается в него. В таком случае работники объединяются против белой вороны. Но если новичок всё-таки завоюет доверие остальных, травля прекратится.

Какой бы ни была причины того, что вас выживают с работы, вопрос, что делать, всё-таки возникает. И первое, что нужно понять жертве травли, это необходимость бороться. Меры борьбы будут зависеть от того, как именно проявляется моббинг.

Когда один против всего коллектива. Что делать, если коллектив настроен против вас?

1. В первую очередь необходимо отдавать себе отчет в том, что хоть вы и работаете в коллективе, все же вы является отдельной единицей. У вас должно быть свое мнение, и ваше мнение не обязательно может совпадать с мнением коллег. Это и выделяет вас из толпы. Не даром говорят, что мы не должны всем нравится.
2. Во-вторых, вы должны адекватно оценить ситуацию и себя в данной ситуации. Если есть проблемы в общении с коллективом, и наладить взаимоотношения не получается, значит необходимо свести общение к рабочему минимуму.
3. Главное — это то, как работаете вы. Выполняйте свою работу в срок и качественно. Чтобы у начальства не возникало к вам никаких претензий. И если даже коллектив поробует что-то нелициприятное сказать про вас начальнику, то у вас будут мощные аргументы в качестве показателя хорошей работы.
4. Никогда не обижайтесь на нелестные высказывания в вашу сторону. Проще всего игнорировать или ссылаться на вашу занятость. Таким образом вы избавитесь от неприятного общения и проявите чувство собственного достоинства. Учитесь не воспринимать все близко к сердцу, абстрагируйтесь от сложной ситуации.
5. Никогда не ввязывайтесь в спор. Если у вас есть факты и доказательства вашей правоты, спокойно изложите их. Если же вас не хотят слушать и пытаются спровоцировать на скандал, то достойнее всего закончить разговор на спокойной ноте и уйти в сторону. Чем меньше вы будете поддаваться на провокации, тем скорее от вас отстанут, так как пропадет интерес вас цеплять.
6. Вы должны понимать, что научиться контролировать себя — это долгий и сложный процесс. И если у вас сразу не получится, то не стоит переживать. Нобходимо проанализировать ситуацию, найти ваши слабые места, где вы допустили ошибку, и что неправильно сделали или сказали, и в следующий раз вам будет легче.

Когда вы научитесь любить, ценить себя и уважать. И будете заходить с утра на работу с чувством собственного достоинства, не распыляясь на сплетни и обсуждения, не связанные с работой, тем быстрее коллектив увидит в вас сильного соперника, и начнет вас побаиваться, а следовательно все претензии в вашу сторону уйдут уже на второй план. И даже если кто-то все же попытается вас обидеть или оскорбить, то вы спокойно отреагируете на данную ситуацию и пойдете заниматься своими делами, не обращая внимания на непрофессиональных работников вашей фирмы.

У каждого в жизни бывают трудные времена. Особенно, когда ты на распутье и нужно сделать самый сложный выбор — продолжать бороться или поддаться внешним обстоятельствам и всеобщему настрою. Довольно сложно настаивать на своём, когда дела совсем не клеятся, а окружающие крутят пальцем у виска у вас за спиной. Когда никто, кроме вас, не верит в успех дела, и создается впечатление, что весь мир против вас.

Однако это совсем не повод опускать руки и бросать то, что создавалось и растилось с таким усердием. Несколько советов от Энн-Софи Рейнхард, частного предпринимателя, блогера и подкастера, напомнили мне о том, что если вы пропустили мяч один раз, второй раз вы уже будете знать, как не допустить подобного.

Я решила затронуть эту тему, так как думаю, что у каждого из нас были такие моменты в жизни. Кто-то устоял, а кто-то уступил и бросил. А теперь, возможно, кусает локти, что не дотерпел, не дожал, не доказал.

По неумолимой статистике, не принимающей во внимание чудо, процент успешных стартапов ничтожно мал по сравнению с провалами. Так что будем считать, что это памятка отчаявшимся и готовым опустить руки;)

ТОП мотивирующих фильмов

• “Помощник” (The Intern): Фильм рассказывает о старшем практиканте, который обретает уверенность и авторитет на работе, несмотря на возрастные различия и проблемы, с которыми он сталкивается.7000
• “Интервью с вампиром” (Interview with the Vampire): Этот фильм показывает, как главный герой, ставший жертвой вампиров, выходит из роли слабого и бессильного, чтобы контролировать свою жизнь.
• “Подмена” (The Substitute): Главный герой фильма принимает роль учителя, чтобы защитить учеников от беспредела и неправильного обращения в школе. Фильм демонстрирует, что даже один человек может изменить обстановку и защитить других.
• “Погоня за счастьем” (The Pursuit of Happyness): Эта история основана на реальных событиях и рассказывает о мужчине, который, несмотря на трудности и жизненные испытания, стремится достичь успеха и обрести счастье.
• “В погоне за счастьем” (The Secret Life of Walter Mitty): Главный герой фильма, мечтатель и скромный сотрудник, отправляется в увлекательное путешествие, чтобы найти свое истинное “я” и преодолеть свои страхи.
• “Убийцы впереди” (Horrible Bosses): В этой комедийной ленте главные герои решают противостоять своим ужасным начальникам и встать на защиту своего достоинства и прав.
• “Дьявол носит Prada” (The Devil Wears Prada): Фильм рассказывает о молодой журналистке, которая сталкивается с тиранией своей начальницы, но в конечном итоге находит силы и смелость справиться с ситуацией и добиться успеха.
• “Офисное пространство” (Office Space): Комедийный фильм, в котором главный герой наконец-то осознает свою ценность и перестает быть жертвой угнетающей корпоративной среды.
• “Шаг вперед” (Step Up): Этот фильм о танцевальной группе демонстрирует, как главные герои преодолевают трудности, находят свое место и достигают успеха, несмотря на неприятности в коллективе.

Причины конфликтов между сотрудниками

1. Несовершенная организация работы

Рабочие процессы должны быть прозрачны и понятны для сотрудников. Если бизнес-процессы четко прописаны, для неразберихи нет места – организация работает слаженно. 44% респондентов в исследовании HeadHunter признали, что неправильно построенная работа и система коммуникации становятся причинами конфликтов.

2. Неясный круг обязанностей

Каждый работник должен понимать, за решение каких задач он отвечает, а что находится вне его компетенции. Если руководитель не может распределить обязанности между сотрудниками, определить зону ответственности, формулирует задачу расплывчато – это дает повод для конфликтов.

3. Отношения между сотрудниками

От работников ждут, прежде всего, выполнения своих функций, но невозможно запретить им общаться на личные темы или составлять мнение друг о друге. Бывает, что люди не сходятся в оценке каких-то событий, увлечениях, образе жизни. Это ведет к возникновению напряженности.

Нельзя требовать от подчиненных, чтобы они общались исключительно тепло и по-дружески, но задача руководителя – сделать так, чтобы эти различия не мешали работе. Нужно делать упор на сплочение коллектива разными способами. Например,  Buffett National Wellness Survey показало, что в компаниях, где внедрен корпоративный спорт, сотрудники брали меньше больничных, доходы стали в среднем на 11% выше, а прибыль акционеров выросла на 28%.

4. Особенности поведения сотрудников

Оскорбления, переход на личности, скандалы – все это недопустимо в рабочей обстановке. Даже если человек прав в оценке ситуации, ее слишком эмоциональное изложение может спровоцировать еще больший конфликт.

5. Ограниченность ресурсов

Конфликты возникают в точке соприкосновения интересов. Нехватка материальных, финансовых ресурсов ведет к столкновениям и борьбе за них.

 

Бесплатные инструменты для предпринимателя

Скачайте бесплатно шаблоны финансовых отчетов, калькуляторы скидок, пошаговые инструкции и методички от экспертов ПланФакта и зарабатывайте больше.

Получить Скачано>15 000 раз

6. Недостаток информации

Скрывая важную информацию от сотрудников, руководство может спровоцировать возникновение слухов

В кризисных условиях, когда обстановка в коллективе напряжена, неосторожное слово может повлечь за собой череду сплетен и домыслов, провоцируя конфликты

По  – 86% руководителей и сотрудников называют причиной сбоя в работе именно неэффективное общение и отсутствие сотрудничества.

7. Излишнее давление

Невозможно работать в состоянии постоянного аврала. Стресс сказывается на эмоциональном состоянии сотрудников, может привести к скандалам и выяснению отношений.

Это основные причины рабочих конфликтов, но поводов для них намного больше. Эффективнее предупреждать конфликты между сотрудниками, чем постоянно тушить возникающие пожары. Основные направления работы руководителя в этом вопросе:

• оптимизация работы организации – выстраивание логичных вертикальных и горизонтальных связей, разделение ответственности;
• создание комфортных условий работы;
• устранение психологических причин конфликтов – улучшение отношений в коллективе, снижение стресса, нейтрализация раздражающих факторов;
• справедливая и гласная система поощрений и наказаний.